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未签合同又遭辞 告至法院胜诉

　　案情一

　　2009年，小沈进入上海某展示设计有限公司任设计师，双方未签书面劳动合同。同年11月30日，双方解除劳动合同。12月10日，小沈申请劳动争议仲裁，仲裁委裁决由展示公司支付小沈未签劳动合同双倍工资差额23800元、经济补偿金3400元，并为小沈补办退工手续，退工日期为2009年11月 30日。

　　2010年2月，展示公司起诉至法院，称小沈自2009年5月至11月在公司任平面设计师，月薪人民币1900元，同年11月不辞而别。公司提出，公司多次与小沈磋商签订劳动合同，但小沈一直要求公司承担“三金”中个人缴纳部分，以致合同迟迟未能签订，故请求判决不支持劳动仲裁委的裁决内容。

　　小沈辩称，于2009年3月19日进公司任设计师，月薪2500元，自5月起加至3400元。小沈向法庭提供的证据包括：展示公司老板于3月19日在小沈笔记本上的签名字迹，以证明双方劳动合同从该日起建立;一组活动照片及从网上下载的复旦大学官方报道“复旦大学2009年第一期校友导师计划正式启动”，该活动时间是2009年3月27日，其中的背景板为小沈设计;4月份考勤卡，证明自己进入公司的时间。小沈据此提出，导致劳动合同未签署的责任在公司。

　　针对小沈出示的证据，展示公司表示，网上下载的内容，应提供原物件或与原物件一致的复印件;公司老总在小沈笔记本上的签字，并未署明日期，即使有具体时间，也不能证明小沈入职时间;对于考勤卡，公司则不予认可。

　　近日，上海市静安区人民法院判决，展示公司支付小沈从2009年4月2日至11月30日未签订书面劳动合同双倍工资差额23800元、解除劳动合同的经济补偿金3175元。

　　案情二

　　2007年1月，马女士进入某公司上班，签约期为一年。2008年1月，单位与她续签，但马女士未亲自签合同，而由他人代签，公司也未发现。 2009年1月，公司再次与马女士续签合同后，马女士提出，公司须支付2008年2月至2009年1月未订书面劳动合同二倍工资差额2.3万元。

　　庭审中，公司辩称，2007年3月至2008年，公司为马女士缴纳外来从业人员综合保险费。2008年7月，马女士发生事故受伤，公司向劳动和社会保障局申请对其发生的事故进行工伤认定，并提交双方于2008年1月签订的劳动合同。马女士的伤情经认定构成工伤，随后双方办理综合保险工伤保险待遇理赔手续。2009年1月，公司向马女士发出续签合同通知，言明是因双方劳动合同将到期而要求其按时签约，马女士已在该通知上签字确认。公司一直认为2008 年的劳动合同是马女士本人所签，直至马女士提出异议时才发现可能不是马女士本人所签。由于签订该合同时马女士并非当场签名，故可能存在马女士让人代签的情况，但公司不存在故意不与马女士签订劳动合同的情形。

　　近日，上海市松江区人民法院判决，驳回马女士的诉讼请求。

　　温明律师评析： (上海市汇盛律师事务所)

　　主张双倍工资的三个要点

　　两案均因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而引发劳动者主张支付双倍工资。

　　2008年出台的《劳动合同法》，为保护劳动者用工权利明确了用人单位违反法律应承担的责任，即“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查”以及“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。法律如此规定，是为了明确劳资双方权利义务，避免发生纠纷，防止企业逃避劳动法律责任。

　　对于双倍工资的主张需注意以下几点：

　　一、由于用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，那么对于是否存在劳动关系，双方都要负一定的举证责任。但一般主要由劳动者举证证明双方存在劳动关系的证据，用人单位提供法律规定其应备案的相关材料。案情一中，小沈提供有公司老板亲笔签字的证据，同时提交一些其它证据予以辅证，故双方存在劳动关系。案情二中，2008年的劳动合同虽非马女士本人签字，但事实上该年度双方各自履行了相应义务则构成劳动关系。

　　二、对未签订劳动合同的行为，用人单位是否存在主观恶意。案情一中，公司虽称已多次要求与小沈签订合同，但因小沈要求社保个人缴纳部分由公司承担，导致劳动合同迟迟未能签订。但公司未提交相应证据予以证明，所以该主张未被采信。案情二中，马女士的合同非本人签字，但在履行合同中从未提出异议，而且发生工伤时还认可该份合同并享受工伤待遇，并在同意续签书中签字确认。这足以说明，公司提供过劳动合同给马女士签订，公司已尽诚信义务，不存在主观恶意，而马女士借签名非本人所写而故意损害用人单位，谋取自己私利的行为，有损诚信。法律认定“未签劳动合同需支付双倍工资”不仅要看表象，而且要关注用人单位是否履行诚实磋商的义务以及劳动者是否拒绝签订的情形来综合考量。

　　三、双倍工资的数额确定。法律规定，应当由用人单位支付劳动者双倍工资，其中应当包含劳动者在职期间已正常发放的部分，仅限于固定工资不包含加班工资、奖金等。

　　双倍工资的严格规定，对强制企业主动签订合同，规范用工关系，起到了明显效果。但对于双倍工资罚则的适用，应根据诚实信用原则予以界定。对于少数劳动者因利益驱使有损诚信的主张，应从公平合理执行立法意图出发予以权衡。

　　来源《人才市场报》2010年7月17日说法堂栏目 上海市汇盛律师事务所 温明律师