| 孕期解除须谨慎 [案情回顾] 陈小姐于2008年7月7日进入一家物业管理公司任人力资源助理一职，双方签订了一份期限为2008年7月7日起至2011年7月6日止的劳动合同，双方约定陈小姐工资为5000元/月。 2009年10月陈小姐怀孕，此后因怀孕无法挤上地铁，导致经常晚到几分钟，2009年11月4日，公司根据规章当月迟到次数大于3次为由给予陈小姐书面警告一次；2010年3月28日，公司以陈小姐累计迟到7次为由，再次作出书面警告一次。根据公司规章制度的规定，二次及以上书面警告为最后警告。 2010年3月29日，陈小姐因身体不适，需要到医院就诊，向总经理打电话请假，结果联系不上，于是发短信告知自己需请假就医，尔后还向人事部主任请假，并获得同意，有心的陈小姐还做了电话录音，看完医生后也及时将病假单提交给了公司。2010年3月30日公司却认为陈小姐3月29日未按照规定履行请假手续，属于旷工行为，而且已经累计两张书面警告，根据规章制度的规定“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退而给予任何的补偿”，作出了立即解除劳动合同的通知。陈小姐认为公司明知道自己处于怀孕期仍然解除劳动合同完全是违法的，于是委托本律师提起仲裁，要求恢复劳动关系、以5000元为标准支付自违法解除之日起至劳动关系恢复期间的工资并缴纳此期间的社会保险。 目前，本案仲裁作出裁决，支持了陈小姐的所有请求事项。 [律师点评] 这是一起由解除引起的劳动争议纠纷，也是劳动争议纠纷中最常见的一种。粗略地看，公司的解除似乎并不违法，陈小姐的确有经常迟到的现象而且陈小姐本人对迟到事实也予以了认可，只是认为自己处于孕期，无法挤地铁而导致迟到，不存在主观过错。那么仲裁委员会为什么最后认定解除是违法的呢？原因就在于公司的规章制度很不完善、规范、严谨，并最终导致败诉。 判断公司的解除行为是否合法，最关键是看解除事实是否有证据证明以及解除的依据是否合理、合法。本案中，公司是以“严重违反公司规章即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度”。公司要证明其解除行为是合法的，就必须提供证据证明陈小姐有触犯严重过失行为或者受到最后警告处分有再次违反公司规章制度的行为。而陈小姐通过短信、录音、病假单能够证明其已履行请假手续及客观患病就医的事实，所以公司以陈小姐2010年3月29日未按照规定请假，属于旷工行为是不成立的。既然如此，陈小姐也就不存在严重过失行为，也没有在受到最后警告后再次违反公司规章制度行为。因此，公司的解除是显然是违法的。 根据《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；同时根据《上海市企业工资支付办法》第二十三条之规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。 因此，仲裁委员会作出的裁决并无不当，完全合法。 经常接到怀孕妇女来电咨询解除事宜，许多用人单位为了减少用工成本，总是想法设法以各种理由和借口来辞退怀孕女职工，岂不知这样将带来更大的用工风险和成本。而做为怀孕女职员，虽然法律重点保护，但也应当遵守单位的规章制度，否则仍然可能以严重违反公司规章制度而被解除。这样，反而将失去法律赋予其“三期”的特殊保护。 （本案例由上海市嘉华律师事务所谢亦团律师提供） | 
