服务期与劳动合同期限不一致时怎么办？ 案例：
2005年7月，小郭大学毕业后与北京某技术公司签订了为期5年的劳动合同。由于小郭工作成绩优异，一年后，公司选送他前往上海某专业培训机构进行培训。培训前，公司与小郭签订了培训协议约定公司出资对小郭进行为期一年的专业培训，小郭在培训结束后应为公司服务五年，若提前离职，小郭应当向公司支付违约金五万元。培训结束后，小郭回到北京公司继续工作。2010年7月，公司与小郭签订的劳动合同期限届满，小郭提出不再续签劳动合同，并要求公司办理离职工作交接。
公司不同意小郭的离职要求，因为虽然劳动合同期限届满，但是双方签订的培训协议所约定的服务期限没有到期，小郭应当续签合同至服务期满，否则就应当向公司支付违约金。而小郭坚持认为续签劳动合同应当本着平等自愿、协商一致的原则，自己不同意续签，公司无权强迫签订，培训协议是从属于劳动合同而存在的，劳动合同到期，双方劳动关系自然终止，培训协议也医随之而终止。因此小郭认为自己没有违约不需要向公司支付违约金。
争议焦点：
劳动合同期限与培训协议约定的服务期不一致时，应以哪个为准？
评析：
服务期是劳动合同当事人通过协商约定，劳动者接受专项培训后应当为用人单位提供服务的时间期限。《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”实践中，用人单位与劳动者签订的培训协议中对服务期的约定一般为约定服务期限短于或长于劳动合同期限的情况。服务期限与劳动合同期限不同时，劳动关系及服务期的违约责任应如何处理，是用人单位经常遇到的棘手问题。
首先，服务期短于劳动合同期限，劳动关系不受服务期限制，而应以劳动合同约定的期限为准。
当服务期短于劳动合同期限时，劳动合同的履行不受服务期的影响，服务期满后，劳动者仍应当按照劳动合同约定期履行合同义务。劳动者在服务期满后劳动合同期满前要求解除劳动合同，需要向用人单位承担合同解除的违约责任，而不承担服务期的违约责任。
其次，服务期长于劳动合同期限，劳动关系应当履行至服务期限届满。
服务期协议虽然以建立劳动关系为存在基础，但劳动者与原用人单位单位服务协议后，服务协议本身就具有法律效力。当服务期长于劳动合同期限，劳动合同期限届满用人单位要求不再续签劳动合同时，劳动合同和服务协议同时终止，劳动者不必承担违约金；当劳动合同期限届满用人单位要求劳动者继续履行至服务期满时，双方应当续订劳动合同或者将变更原合同期限与服务期限一致。服务期满前，如果劳动者要求解除劳动合同则应当向用人单位承担违约责任。
本案中小郭的劳动合同期限先于培训协议到期，公司要求小郭按照服务期限续签劳动合同或者按照培训期协议承担违约责任并无不当，小郭应当继续履行劳动关系至服务期满。如果小郭不同意续签劳动合同，致使服务期协议无法履行完毕，就应当向公司支付相应的违约金，承担服务期尚未履行部分应当分摊的培训费用。
法律建议：
用人单位在签订服务期协议时，应当尽量保持其与劳动合同期限一致。
培训协议中约定的服务期限长于或短于劳动合同期限，具有怎样的法律效力；对劳动合同的履行有哪些影响； 劳动者是否需要承担培训协议中约定的违约责任，以上都应当视情况而定。当劳动合同期限与服务期限不一致时，应当尽量对二者的关系约定明确，例如约定“应当合同到期而服务期限未到期时，劳动合同期限自动顺延至服务期限届满为止”等内容，可以有效减少发生上述争议的几率，从而降低用工成本。
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