郭晶晶律师网上工作室

年终辞职攻略大汇总

《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”因此，员工解除劳动合同，并不需要用人单位批准。

另外，根据原劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发［1995］324号）规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”

当然，如果员工与用人单位签有服务期协议或者竞业禁止协议的，在该等协议合法有效的前提下，建议还是按照协议约定办理。

员工要离职，履行一个通知即可，无需用人单位批准。但为了避免争议，建议员工以书面形式发送辞职通知（尤其是在工作中已有各种不愉快从而很有可能发生争议的情况下），并注意如下事项：

1）注意辞职书面文件的措辞，建议使用“解除劳动合同通知书”或“辞职通知书”，不宜使用“辞职申请书”。因劳动合同解除权系形成权，单方提出即可，并不需要申请，如使用“申请书”字样，司法实践中可能会被认为系员工发出协商解除劳动合同要约，还需用人单位同意才可离职的风险。

2）辞职通知一定要送达公司并保留送达的证据。如果只是将辞职通知交给公司但未签收，到时发生争议时公司可能会反过来说员工未通知公司即擅自离职，其行为属于旷工，这样将对辞职者非常不利。如果公司不签收，建议使用EMS方式快递辞职通知书，并在EMS详情单上注明所寄文件为“解除合同通知书”或“辞职通知书”，即使公司拒签EMS，劳动者也可凭邮政局的退件凭条证明已经履行通知义务，只不过公司拒签而已。

根据《劳动合同法》第38条的规定，员工被迫辞职一般是指用人单位存在如下情形从而劳动者单方提出解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

在员工被迫辞职的情况下，原则上也需事先告知用人单位，但是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

原则上劳动者个人提出辞职是无法拿到经济补偿金的，但如果出现上述被迫辞职情形，劳动者可向用人单位主张经济补偿金。但需要注意的是，主动离职的员工要想拿到离职经济补偿金，发送辞职通知时一定要注明被动离职理由，比如，系因单位未缴社保从而提出离职等，这样辞职后才有拿到经济补偿金的可能性。

至于补偿金金额，原则上按员工在单位的工作年限和月工资标准计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。其中，作为经济补偿基数的月工资应为应得工资，即是指未扣社保、住房公积金、个人所得税前的应发工资，而非劳动者实得工资。

案例一：企业强制要求劳务派遣，员工“被迫辞职”可获补偿

2014年6月1日，小张入职爱家公司，双方未签订书面劳动合同，当年12月13日爱家公司提出因小张业绩不达标，因此双方不能直接签订劳动合同，要与小张签订劳务派遣合同，小张未予同意，并于当日提出了辞职申请。此后，后小张以要求爱家公司向其支付解除劳动合同经济补偿金为由发起仲裁和诉讼程序。法院经审理认为，小张与爱家公司双方劳动关系解除系因爱家公司提出与小张签订劳务派遣合同，鉴于爱家公司未举证证明小张所任工作岗位具有临时性、辅助性或者替代性的特征，小张拒绝采用劳务派遣方式为爱家公司提供劳动并因此提出离职申请符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项之规定，即爱家公司未向小张提供必要的劳动条件，故爱家公司应向小张支付解除劳动关系经济补偿金。

案例二：员工“被迫辞职”需明示，写错原因无补偿

2012年小薛入职北纬服装公司，2014年6月17日，小薛向北纬服装公司递交辞职书，其上写明：“由于目前本人无法胜任贵公司的工作，现请求辞职，望领导批准。现我公司仍尚为我发放：1、2013年为公司垫付的项目费用2万元；2、2013年12月加班工资9千元；3、2014年未休年假工资2500元。希望尽快核算、尽快为我结清，多谢。”此后，小薛以要求北纬服装公司向其支付解除劳动合同经济补偿金为由发起仲裁和诉讼程序。

在庭审过程中，小薛称其是以公司拖欠辞职书中1至3项工资为由提出辞职，公司在其离职之后已将上述拖欠的工资结算完毕，辞职书中无法胜任工作的含义是指无法再为公司垫付款项。北纬服装公司不认可小薛对于无法胜任工作的解释，称小薛系因个人原因提出辞职，且公司已经将上述1至3项费用结算完毕，故无需支付解除劳动合同经济补偿金。

法院经审理认为，小薛于2013年6月17日向北纬服装公司递交辞职书，通过辞职书的内容可知，小薛在前一部分内容中明确表明由于本人无法胜任公司工作，故提出辞职。小薛虽然在辞职书的后一部分中要求公司结算工资及垫付费用，但应属离职结算问题，并非以此为由提出辞职。因此，小薛并非因公司拖欠工资为由被迫提出辞职，而是因无法胜任工作主动提出辞职，根据法律规定，公司无需支付解除劳动合同关系经济补偿金。

（以上两则案例源自网络）

年终奖是奖金的一种，是用人单位对员工的物质奖励，一来是对对员工一年来工作的认可；二来激励员工来年继续努力工作，为公司创造效益。年终奖发放应当坚持鼓励先进、兼顾公平、合理合法的原则。不少公司在年终奖的制度中规定，员工当年度必须在公司服务期满一定期限且发放年终奖当日必须仍在职才有权享受年终奖。那么，员工年终离职能否向公司主张年终奖呢？

奖金与工资的区别在于：公司一般通过劳动合同约定，只要员工正常出勤就需要发放，是单位的法定义务；但奖金并非公司的法定义务，一般需要满足公司内部规章制度等规定的的前提条件才发放。年终奖在不同的单位有不同的发放形式，年终奖是否必须员工人人有份，法律没有规定，对此主要依赖于公司的年终奖制度。除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金等。

对于年底双薪，属于普惠，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，都有权享受；而如果根据公司经营业绩以及个人绩效考核结果发放年终奖金，那么根据公司效益的好坏以及个人不同的评估结果，年终奖就会出现有人多、有人少，甚至有人没有年终奖的现象。

所以年终奖的发放与离职没有必然的联系，符合单位规章制度规定的条件，就有权获得年终奖。一般说来，劳动者若要获得年终奖，需要具备三个条件：第一、公司有发放年终奖的事实；第二、劳动者有资格获得年终奖；第三、劳动者应得的年终奖数额。这三个条件中，因年终奖不是每月固定发放的工资项目，应由主张年终奖存在的一方承担举证责任，即第一个条件是由劳动者承担举证责任的。第为、三个条件，按照《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”所以，劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额，属于公司掌握管理的证据，应由公司承担举证责任。

当然，也有部分地区明确规定需要按照劳动者在职时间折算年终奖，比如《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定：“员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”

鉴于年终奖一般涉及的金额比较大，年终又处在新旧年度交替的敏感时期，对员工的心理影响较大，因此用人单位往往愿不公开员工年终奖金额并要求员工保密，有的甚至在规章制度里明确规定，员工泄露工资和奖金金额的，视为违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。那么，单位此类规定是否合理呢？

正常来说，公司向员工发放年终奖的数额，是公司的信息，但员工领到年终奖的数额也构成员工的个人信息，员工有权决定是否向他人公开，单位无权干涉，更不得以此为由与员工解除劳动合同，否则一旦被认定为违法解除的话，将偷鸡不成蚀把米。

根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

应休未休年休假工资报酬主要分为两大部分，一部分为日常工作期间的日工资(即日平均工资的100%)，该部分收入随日常工资支付。另一部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资，该部分报酬用人单位应在解除(终止)劳动合同时或者在职职工最迟在当年度12月31日前支付其中，年休假所依据的月工资标准：前十二个月应得工资总额-前十二个月加班工资总额后的月平均工资。如职工在本单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。

因此，如果员工在12月31日后辞职，对于上一年度未休年休假，有权要求单位按照上述规定折算年休假工资报酬。

法定节假日当天加班的，单位应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资；公休日加班的，单位可以安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资；工作日加班的，单位应按不低于劳动者本人日或小时工资的150%另行支付加班工资。

欢迎转发，转载请注明出处。更多专业分享，请扫描下方二维码关注微信公众平台。