王毅的空间

 

                            WANG Yi 

(Jiangsu HaoYang Law Firm WangYi Lawyer tel:13003593288，Nantong 226000，China)

 

[摘 要] 人事关系兼具人身关系与财产关系的性质，现行人才流动的环境需要相应的人事争议解决渠道。人事争议仲裁制度是我国建立的一种新型行政仲裁制度，较之于行政仲裁制度中的劳动仲裁、抑或是较之于商事仲裁制度，人事争议仲裁制度建立时间晚且可依据的规范不全。由此，凸显出人事争议仲裁中调解的价值与功能。人事仲裁调解使有效彻底地化解人事纠纷、充分尊重当事人的私法处分行为、缓解人事法律法规缺乏同实践需要的矛盾、提高仲裁效率等成为可能。

[关键词] 人事仲裁调解 价值 功能

 

对于人事仲裁调解的涵义，依据不同的见解可能存在着不同的表述，但是从一般意义上而言，在人事仲裁庭面前进行的调解就被称为“人事仲裁调解”，以此与“人事仲裁外的调解”形成对应。这种人事仲裁调解是指，在当事人提起人事仲裁后，仲裁处于系属的状态下，双方当事人在人事仲裁委员会（仲裁员）面前达成调解结果，并将内容记载于调解笔录的情形。这种人事仲裁调解可以进一步被分为开庭前的调解和开庭后的调解两类。由于这两种调解基本遵循着相同的原理，因此，在未作特别说明的情况下，论述的对象包含开庭前的调解和开庭后的调解两类。

 

 

在被当事人提起的人事仲裁争议案件中，其中多数都未发展至仲裁裁决阶段就以调解的形式而告终结。从人事仲裁机构处理案件的角度来看，调解也占据着相当大的比例。人事部在修改《人事争议处理暂行规定》的征求意见稿中进一步明确了仲裁庭处理人事争议应着重调解。自受理案件到作出裁决前，都要积极促使当事人双方自愿达成调解协议。不过，在仲裁员的圈子内，可能存在“不要当调解仲裁员”的说法，这反映了仲裁员们或者仲裁机构的办案人员这样一种内在意识：仲裁机构及仲裁员的使命在于裁决案件，而调解只是没有书写裁决书能力的人所为的低层次事务。其实，人事仲裁调解能够超越实体法的界限作出与纠纷实际状况相对应的处理，这种积极性的看法不管是目前还是将来，可能都会显现出强劲的势头。目前人事仲裁的法律基石是公务员法中国家建立人事争议仲裁制度的规定，仅此而已，法律法规不配套，空白点较多，仲裁中所依据的更多的是部门规章和地方规章，加之有部分是试行的和暂行的，比照都有一定的难度，只有超越了。本文认为人事仲裁调解能够超越实体法的规定，并不是断定在法律条文上可以直接作出这样的规定。但是，难以在法律条文上直接作出这样的规定，也正反映出“超越实体法的界限”成为人事仲裁调解在解纷止争中的独立价值。

从人事仲裁调解方式的属性上看，调解一方面具有双方当事人自主解决的属性，另一方面，由于这种纠纷解决在仲裁中进行，并会因此而终结仲裁，故而人事仲裁调解又具有与确定的仲裁裁决相同的属性。不过，从本质上而言仍然属于私法行为，是当事人自主性的纠纷解决方法，是当事人双方在仲裁机构的主持下通过处分自己的权利来解决纠纷的一种方式。调解的私法行为属性与民法上的契约行为具有连续性。人事争议的当事人在仲裁员面前达成了实体法上的和解结果，对实体权利的主张与放弃是私权利的行使范围，仲裁庭对实体权利和义务的确认不能改变当事人与实体法规范不一致的决定，调解的私法属性使得其能够超越实体法的规定。但是，调解中存在着私法上无效的原因时，仲裁庭的确认也必然导致该行为无效。另一层面看，仲裁庭确认无效通常并不意味着作为确认基础的私法上的调解协议也必然是无效的，私权利的处分与让与并不以公权力的介入为前提。

人事仲裁调解可以超越实体法界限并不意味着其抛开一切的实体规范，大致必须符合下面几点。（1）系争利益可以任由当事人自由地处分；（2）依据调解条款所认可的权利义务是法律允许存在的事项；（3）不违反公序良俗；（4）调解笔录中记载的事项具有执行力或者确认力。

 

 

能够超越实体法的界限，折射出人事仲裁调解弥补人事争议仲裁法律规范空缺的功能。人事争议仲裁制度起步晚，加之事业单位改革往前推进，需要梳理现有的人事争议受理的规范性文件。也正因为制度确立晚，人事争议仲裁制度法律依据和其他规范性文件并不多，将主要的梳理如下，姑且称之为现状。人事争议仲裁制度的法律基石是2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第一百条的规定：国家建立人事争议仲裁制度。这条是关于人事仲裁制度的口号式的规定，难以在实践中加以具体的应用；从另一个角度看，也具有积极的作用，即其相当于人事仲裁制度的“宪法性的文件”，是目前法律规范性文件中关于人事争议仲裁的法律位阶最高的规定。部门规章主要有：国务院办公室国办发[2002]35号文；人事部人发[1997 ]71号文《关于印发〈人事争议处理暂行规定〉的通知》；人事部《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》；人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。最高人民法院司法解释有：《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》。尽管人事行政部门及审判机关先后颁布了上述部门规章和司法解释，但是因为缺乏相应的人事仲裁制度的理论支撑和法律层面的确认，缺乏指导人事争议仲裁案件的具体规定，导致当事人依法申请和各级人事仲裁机构依法处理出现诸多障碍。

各省市关于人事争议处理的规定，以江苏和南通市为例，主要有：《江苏省人事争议仲裁暂行办法》、《江苏省事业单位实行聘用制暂行办法（试行）》、《江苏省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》；《南通市人事争议仲裁暂行办法》、《南通市人事争议处理办案规则》、《南通市人事争议仲裁员管理办法》、《南通市人事争议仲裁庭规则》。省市的这些规定，其源头依据仍然是上述提及的口号性的一句话及原则性的部门规章，并没有突破，也不可能、不允许突破，诸多的条文与上级人事部门的规定一样，或者是替换了行政区域的名称。

调解一旦成立，仲裁程序就因此而告终结，而且当事人也不会提出诉讼，调解的案件具有相当高的可执行率，因此从这种案件处理方式的效率方面来看，调解弥补法律法规缺失的功能也显而易见。要实现这种功能，双方当事人如有可能达成调解结果时，仲裁庭可以依职权中止仲裁程序即设置一定的“冷却期间”。

 

 

人事仲裁调解是纠纷解决程序中的重要阶段，不过不宜规定为人事仲裁程序中的必经阶段。如果仲裁员在开庭前的准备阶段、开庭中的辩论阶段结束后裁决作出前已经询问了当事人是否愿意调解，或者虽然愿意调解但是经过一定期限在限定的时间内达不成合意的，宜径直合议并作出裁决。如果仲裁庭确定裁决具有事实根据和法律依据而直接作出裁决，因此未组织调解，这似乎与法律规定并不相悖，当事人不能以“违反法定程序”为由提出异议。

“仲裁庭处理人事争议应着重调解”,意味着在仲裁程序的任何阶段都可以向当事人提出进行调解的建议，而不仅仅局限于仲裁庭开庭前。仲裁庭也可以直接依职权对纠纷进行调解。但是，必须予以注意的是，仲裁员不能让当事人感觉到，仲裁员是为了不想写裁决书才提出“当事人进行调解”的建议。

作为重要阶段而不是必经阶段，并没有削弱调解的消除纠纷的功能。人事争议仲裁程序的启动是以当事人之间存在纠纷为前提的，同样纷争的存在推动着程序发展。若仲裁程序的发展过程中，当事人之间的纷争消除而不复存在，那么旨在解决该纷争的程序自然不能推进也没有必要推进，从而结束了该仲裁程序。当调解笔录完成，即当事人认可及签字后，意味着仲裁程序的终结。不过，实务界更关注的，是仲裁庭依据调解笔录或者调解协议的内容制作了仲裁调解书，送达了当事人，且当事人在仲裁调解书的送达回证上签字。

 

 现在，人们一般将既判力概念理解为确定的终局判决所裁判的诉讼标的对当事人和法院的强制性通用力。换言之，判决一经确定，当事人和法院不得就已裁判的诉讼标的为不同的主张和判断。^[1] 本文对人事争议仲裁案件调解制度的思考，借助民事诉讼相关理论进行研究是必要和可能的捷径。人事争议仲裁被视为类法律的解决方法，这种权益救济制度在本质上与民事诉讼相同，都是解决当事人之间权益纠纷的方法。民事诉讼理论相对于薄弱的人事争议仲裁规则而言，更为发达，同时，人事仲裁机构工作人员和人事仲裁员等在受理和审理过程中，在很大程度上受到本国法律传统的深刻影响，实践中也充分运用本国民事诉讼法中的规则来审查人事纠纷。当然，某种程度上这种实践中的借鉴、参照、引用也是无奈之举。

仲裁调解书经当事人的签收终结性地意味着仲裁程序的结束，调解的内容产生执行的效力。对“仲裁调解书是否产生既判力”的问题，可能会产生争议，无外乎既判力肯定、既判力否定或者中间观点。本文认为，仲裁调解书的内容具有不可争执性。考虑到通常情况下的调解笔录或者调解协议条款会记载各种各样的事项，显得不像裁决书主文那样简洁，因此对于“哪些调解条款产生既判力以及怎样产生既判力”的问题，还是以仲裁庭制作的仲裁调解书的主文内容为依据较为妥当。从实务的状况来看，如果允许当事人对生效的调解内容进行争执，能够推翻、变更原内容的恐怕很难，当事人不能对生效的调解要求复议，不能重新提起仲裁，不能重新要求调解，也不能提起诉讼。对生效的仲裁调解内容进行反复争执的当事人可能给他人的印象是恶意当事人。不过，从调解是一种自主性的纠纷解决方法的角度看，对于调解的当事人不允许再次提出主张，似乎又显得过于苛刻。尽管如此，如果对调解书不赋予既判力，当事人和裁断机关不受该通用力的约束，允许当事人对确定的调解内容再起争执，那么，调解的一些显见功能（如提高办案效率、降低仲裁成本等）将丧失。

 

 

 

                            WANG Yi 

(Jiangsu HaoYang Law Firm WangYi Lawyer tel:13003593288，Nantong 226000，China)

 [Abstract]Personal relationship has both personnel and property nature. The existing environment of talent flow requires corresponding personnel dispute resolution channels. Personnel dispute arbitration system is the establishment of a new type of administrative arbitration system, compared with the administrative system of arbitration in labor arbitration, or compared to commercial arbitration system, personnel dispute arbitration system is set up later based on the incomplete regulations. Because of this, highlights the value and function of personnel dispute mediation. Personnel mediation makes the effective and complete resolution of personnel disputes, fully respect the private law actions of the parties, ease the lack of laws and regulations with the need to practice, and improve the efficiency of arbitration possible.

[Key words] Mediation in Personnel Dispute Arbitration System；Value；Functions

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