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成功案例：劳动虚构以往工作经历欺诈求职，用人单位解聘合法

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写作时间：2010年9月28日

作者：古晶律师

    一、事情是这样子的：

1、之前服务过的一个客户，老婆在一家上海某某信息技术有限公司做HR，碰到了一个劳动仲裁案子，于是找到了我。

2、信息公司聘请了一位劳动者，叫蘅某，信息公司发现蘅某工作上不胜任工作，也不听从部门领导的管理，有时会迟到早退，于是就解聘了蘅某，出具了解聘通知，只是标注了解聘，没有明确具体理由，信息公司准备解聘后再继续和蘅某谈补偿的事情，结果蘅某却一纸诉状将信息公司起诉到了劳动争议仲裁委，信息公司自己去应诉不利，被裁决败诉了，裁决结果是恢复劳动关系以及支付恢复劳动关系期间的工资。于是想打了聘请专业律师来处理。

3、经过仔细了解，知道了事情的原委，原来：2010年5月初，信息公司在前程无忧（51job）发布招聘PHP开发工程师的广告，要求求职者具备2年以上PHP开发经验，蘅某2010年5月18日投递简历，声明PHP岗位时间36个月，分别在两家国内知名公司担任PHP程序员。因信息公司看重被告简历所述的这两个单位的工作经验和年限，后经面试，予以录用，用工日期为2010年5月25日，并于同日签订聘书。结果录用后才发现不合格，只具有PHP程序员的初级水准，再加上前文述及的工作表现不佳，于是被辞退了。

    二、事情是这样处理的：

1、在和信息公司HR沟通时，HR告诉我，发生仲裁后，曾经与蘅某之前的工作单位联系，发现蘅某确实在这两家公司工作过，但是工作年限却不是简历所述，而是比简历所述的时限短得多，最多有四分之一。我听到这里，眼睛一亮，当即在上海人保局的官方网站中找到外来从业人员综合保险缴纳查询页面，输入蘅某身份证号后发现，确实如此。

2、查询得知：蘅某在上海某某网络发展有限公司任职7个月，并非简历所述在该单位任职16个月，被告也没有在某某（上海）国际商贸有限公司任职22个月，而是仅仅任职2个星期。即被告简历所述从事PHP程序员工作已满36个月，不符合事实，真实事实是仅仅7个月，不符合信息公司求职招聘中要求的2年的岗位要求。另外，蘅某简历中的工作经验还存在其他大篇幅造假的情形，如从未在简历中提及的上海某某软件开发有限公司工作，而是在简历中未提及的上海某某电子有限公司、某某（上海）设计咨询有限公司工作过，被告在2008年12月-2009年5月事实上是没有工作的，但在简历中却注明该失业期间先后在某某（上海）国际商贸有限公司、上海某某网络有限公司工作。

3、嗯，简历造假、虚构工作经验后求职，这是不错的抗辩思路。

4、再加上信息公司的解聘通知中没有明确解聘理由，所以现在抗辩中提出解聘理由就是虚假简历是应当成立的。于是欣然接受了委托，并向浦东法院邮寄了律师委托书和律师事务所函、答辩书以及我方证据。

    三、纠纷的最终处理结果是这样的：

1、浦东法院通知案件进入诉调中心，先调解，调解不成的话再开庭审理。开庭那天，意外发现蘅某聘请了律师，而这位律师正好是我以前工作单位的同事朱律师。

2、调解庭中，蘅某对我方的抗辩主张供认不讳，居然一口承认了简历中的工作经验和工作年限确实与事实不符，只是个别地方有差入，因为原来有的单位没有缴纳综合保险，而他当初也没计较。呵，这可是我原来没有太想得到的，我方的事实和主张居然对方全部承认了，那这个案子还有什么打头和争议呢？蘅某在准备庭中又长篇大论的主张工作是胜任的、没有迟到早退现象，尽管简历虚假，但是工作表现是良好的，完全应当恢复劳动关系。蘅某显然搞错了案件的关键点，现在案情焦点已经转移到蘅某是不是虚假求职的问题了，无论蘅某怎么主张其工作胜任的，只要虚假求职的事实被法院认可，那么信息公司就必然解聘合法和必然胜诉了。既然蘅某已经当庭承认虚假求职了，那么他再怎么说也无所谓了，我也就优哉游哉的安安静静的看着蘅某和我的老同事朱律师庭审表演，毕竟无所谓了。

3、还好，信息公司原本是准备支付经济补偿给蘅某的，现在也不想落井下石，把本准备给的补偿再收回来，再加上朱律师对案件的预期也不理想，以及蘅某在诉调人员的训教下认识到了虚假求职是不对的、不可能胜诉的，也就最后达成了调解方案。既然我已经告诉信息公司应当是可以胜诉的，而信息公司知道这个情况下还愿意调解我自然也不会拦着了，最后调解结果是不恢复劳动关系、不补缴综合保险，一次性支付4000元了结问题。当庭，诉调中心就出具了调解书，案子妥善的在第一次开庭的时候就顺利而成功的结束了。

四、事后回想：

1、无论劳动者怎么解释、怎么主张，虚构以往工作经历和工作经验，虚假不诚信求职都是不对的，都是不能得到法律认可的，如果用人单位掌握了确凿事实后，以此为由解聘，劳动者是无论如何都会败诉的。但是劳动者在用人单位工作的期间还是有效的劳动关系，还是要正常支付工资和缴纳社保的，无非是用人单位解聘时合法有效的。

2、本案有个好处，就是用人单位在解聘通知中没有明确解聘理由，否则如果当初是不胜任工作解聘的，现在再提蘅某不诚信求职的话，不一定会被法庭采纳这个不诚信求职的理由，法庭可能只会审查当初解聘通知书中的解聘理由是否成立，有不利的可能。这是事后追想起的一个问题。

3、在和委托人沟通中，不能先入为主，应当先耐心的听取委托人的详尽陈述，并结合委托人的述说加以必要的询问，争取发现对案情解决有利的突破点。就象本案，委托人原本也不清楚不诚信求职居然是本案的关键所在，只是随口带过以表明蘅某表现不佳，却意外的被古律师抓出来作为案件圆满处理的最重要突破口。

（完）