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企业法律风险防控之一：招工

    招工是企业用工的开始，其中存在许多需要注意的法律问题，做好招工防范措施，在日后用工时可以避免很多法律风险。

    一、应聘材料的法律意义。

    应聘材料的法律意义：不仅仅是企业考察应聘者是否符合招聘条件、从而决定是否录用的重要依据；在发生劳动争议时，应聘材料有时还可以作为解决劳动争议的证据。

    因此，严格审查应聘者提交的应聘材料是保证企业招聘到符合条件的员工并顺利履行劳动合同的必要措施。例如：用人单位不得招用未满16周岁的未成年人，而证明劳动者是否满16周岁，以劳动者应聘时提交的身份证件上记载的出生时间为准。又如应聘者曾在其他单位任职的，应要求提供与原单位解除或终止劳动关系的证明，如原单位因双重劳动关系追讨损失时，该证明可作为已履行合理审查、注意义务的理由进行抗辩。

    二、应聘材料不实的法律后果。

    企业在招聘时发现应聘者材料不实，有权决定不录取。但如果是在劳动合同签订后才发现，该如何处理？是否只要应聘材料存在不实，企业就可以任意行驶单方解除劳动关系的权利？

    《劳动合同法》第二十六条、三十九条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效，用人单位可以单方解除劳动合同。实践中，企业对应聘材料是否虚假、不实，较易判断；但对能否构成欺诈并导致企业违背真实意思订立合同，往往不好判断和把握。在此情况下，如企业贸然行使单方解除劳动合同的权利，存在构成违法解除劳动合同的风险。

    如何更好运用《劳动合同法》第二十六条、三十九条之规定？企业应将应聘资料所反映的应聘者的各项信息作为企业录用、订立劳动合同的必要前提条件，并作为劳动合同条款写进劳动合同。企业如发现应聘材料虚假、不实，则该条款可以作为认定劳动者构成欺诈并导致企业违背真实意思订立合同的证据，企业单方解除劳动合同的决定得到裁判机关支持的可能性也将大大提高。

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