马勇的空间

劳动争议个案（析）

案例分析：

某公司于1998年与劳动者签订劳动合同，双方约定合同履行期限自签订之日至2004年6月30日止。该劳动合同中对双方的权利、义务作出规定，并就劳动合同的终止、解除和续订、解除劳动合同的有关补偿、劳动者患病或非因工负伤的医疗期及待遇、违约责任等作出规定。双方在劳动合同中特别约定劳动者的工作范围为：总经理助理负责部门经理工作。在合同履行过程中，该公司因故以决定的形式单方面解除了该劳动者的职务并不再给其安排其他工作，导致该劳动者处于无工作的困境。在劳动者多次与公司法定代表人协商未果的情况下，被迫离开公司。公司以该劳动者擅自离开公司为由诉至法院。其理由：1、因劳动者擅自离职导致公司经营损失；2、因劳动者未交接工作，造成其业务混乱，并多付相关单位货款并因公司被诉产生诉讼费用；3、劳动者从公司多领奖金、公司为劳动者缴纳的社会保险费用；4、劳动者在该公司中的借支款及劳动者擅自处理公司一批货物。

       庭审中，劳动者答辩称：1、因用人单位擅自解除其工作职务并不再安排其工作，从而赋予了劳动者随时解除劳动合同的权利；2、从用人单位向法庭提交的相关证据证明，劳动者在处理相关业务过程中，因被用人单位解除职务不再安排工作，导致其不再有权处理相关业务工作，且用人单位向相关单位多付的货款是其自身原因造成而非劳动者的过错；3、劳动者领取的奖金是由用人单位会计人员依据公司规定审核并经上级领导签字确认；4、用人单位在与劳动者存在合法有效的劳动合同关系中为劳动者缴纳社会保险费用是法律规定的义务，如不缴纳则是违反法律规定的；5、对于用人单位提出的劳动者擅自处理公司货物的行为，是经过公司领导同意并派员确认的行为。

争议焦点：

       用人单位擅自解除该劳动者的职务并不再安排工作的定性问题及该行为的适法性问题

庭审经过：

    庭审过程中，用人单位向人民法院提交了其解除劳动者职务的决定，并称给劳动者安排了其他工作，但当劳动者根据用人单位向法庭提供的用人单位其他工作人员的工作考核表等相关证据而要求用人单位提供劳动者被安排工作证据时，用人单位无法提供。因此，人民法院审理后认为因用人单位不安排劳动者工作并且在用人单位相关业务进行中解除了劳动者的职务使其不再负责该项业务，由此造成的用人单位损失劳动者不再负责为由，依法驳回了用人单位的诉讼请求。

案情分析：

       本案中，用人单位向人民法院提出的诉求如劳动者离开公司后导致其业务损失、多领奖金、社会保险及擅自处理公司货物问题因有相关证据支持不再赘述，关键在于用人单位以公司决定的文件解除劳动者职务的行为是否可视为“未向劳动者提供劳动条件”。如果该行为即解除职务行为不视为“未向劳动者提供劳动条件”的情形，则本案中劳动者因擅自离职应当承担违反劳动合同约定的责任并对此行为造成的公司损失负责；否则，根据《中华人民共和国劳动法》第32条规定的“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）、在试用期内的；（二）、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”用人单位要自行承担由此产生的一切后果。

        因劳动合同一般均是劳动和社会保障部门向用人单位提供的格式合同，在用人单位与劳动者签订合同时只要在该格式合同中的空白处填空即可。在本案所涉的劳动合同中的“工作范围”中规定：“甲方（即用人单位）安排乙方（即劳动者）在总经理助理岗位（工种）负责部门经理工作。”对于总经理助理并负责部门经理（工作）这一称谓是职务概念还是具体的工作（劳动）条件？为此，笔者认为本案中“总经理助理”应是职务概念而非劳动条件，但是合同中规定的“负责部门经理工作”一项可视为约定的是劳动条件。究其原因，劳动条件一词相对于劳动报酬、劳动合同期限、劳动者加班加点等“硬性因素”而言是一种“软性因素”。关于劳动条件的概念没有明确的界定，一般的认为，有关生产过程中劳动者的安全、卫生、劳动强度等方面的条件如厂房建筑和机械设备的安全状况、车间温度、湿度、通风、照明、防护用品、安全卫生设施、机械化程度等等即是对劳动条件的界定。但笔者认为该界定是值得商榷的。《劳动法》第五十四条及其他劳动法律法规中规定的劳动条件对于一般的生产制造业尚可以此界定，但如果是服务业中的劳动条件可能就是一张办公桌、几件文件等，例如本案所涉的案情（负责部门经理工作）或者在用人单位不给劳动者安排具体工作的情形时，应怎样界定用人单位向劳动者提供了劳动条件？根据《新法编排汉语词典》中关于“条件”的解释：“1、影响事物发生、存在或发展的因素；2、为某事而提出的要求或定出的标准；3、状况” ①由此而来的劳动条件即是人类创造物质或者精神财富过程中，影响创造过程的因素，也即影响创造过程对于事物的发生、存在或者发展的因素。笔者认为，凡用人单位未安排劳动者具体的工作情形或者因用人单位的原因造成的影响、阻碍劳动者正常工作的因素，均应界定为用人单位未提供劳动条件，当然在司法实践中要由仲裁员或者法官以“自由心证”裁量。另外，本案所涉用人单位与本单位其他劳动者之间均有岗位责任制及责任书等文书，用以确定劳动者的工作范围。而该案中用人单位不能提供该劳动者的岗位责任书用以证明虽然解除了该劳动者的职务但给其安排了其他工作。由此，可证明本案用人单位解除了劳动者的职务后并没有给其安排其他工作即未向劳动合同履行期内的劳动者提供劳动条件，从而使劳动者根据法律规定享有随时解除劳动合同的权利。因此，人民法院依法判决驳回用人单位的诉讼请求是合法有据的。

   在依法治国的理念已深入民心的今天，无论是劳动者还是用人单位均应依据法律规定行使权利并承担义务，并坚决摒弃那种以一纸决定或者其他行为而剥夺对方权利的带有计划经济特点的行为。将自己的行为限定在法律规定的范围内，时时处处以法律为准绳并切实有效的维护自己的合法权益。

①参见：《新法编排汉语词典》第506页  万启智、闵凡路、俞濬民、吴特珍 编 新华出版社出版  1985年2月第一版 附说明：1、文中观点仅代表个人意见，不作为相关案件的审理依据；由此产生的任何法律或者非法律的任何责任，笔者不承担任何责任；     2、欢迎劳动法专家组批评指正。