辛合的空间

劳动合同缔约中对劳动者信赖利益保护

    《劳动合同法》第三条规定；订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。但并未就劳动合同缔约过程中的信赖利益损害赔偿问题做出明确规定。《就业促进法》及劳动与社会保障部《就业服务与就业管理》则仅规定实施乙肝歧视造成当事人损害的，应当承担赔偿责任，而未就其他违反公平就业原则中断缔约的损害赔偿问题做出相应规定。因此，在劳动者就劳动合同缔约过程中因为合理信赖所遭损害向用人单位提起损害赔偿请求时，如何‘寻法’就成为司法实践的当务之急。

       劳动合同在订立前与订立后，劳动者与用人单位之间的地位并不相同。在合同订立之前劳动者与用人单位之间人仍处于协商过程，双方均具有自主的意思表示；在劳动合同订立之后，劳动者与用人单位之间建立了具有依附关系的劳动关系。由此可见，双方当事人在劳动合同缔约阶段中的地位于在民事合同缔约阶段中的地位并无不同，均具有明显的自主意思表示。劳动合同与民事合同的订立均需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。而劳动合同法对劳动者的保护主要体现在劳动合同的内容、类型及订立之后的履行等内容，而不涉及劳动合同的缔约过程。因此，合同法中关于缔约过失责任的相关规定在劳动合同缔约过程中的信赖利益损害赔偿中可参照适用。确认劳动合同领域适用合理信赖原则，有利于规范用人单位在劳动合同缔约过程中的相应行为，以更完善保护劳动者的合法权益，在劳动合同的缔约阶段实现对“强资本、弱劳工”关系的矫正和平衡，协调和稳定劳动关系。

       劳动者因信赖损害向用人单位提出损害赔偿请求时，用人单位损害赔偿的范围为信赖利益赔偿。信赖利益赔偿范围一般包括积极损害与机会损失。积极损害，是指被害人既存的财产的减少，主要表现为缔约所支出的各种费用。机会损失，是指缔约一方因对另一方的信赖而致使丧失其他缔约机会，并最终影响到财产的不当减少。在劳动领域，由于一个劳动者一般只能与一个用人单位成立一个劳动关系。因此，在劳动合同缔约过程中，如果劳动者已形成用人单位将与之签订劳动合同的合理信赖，则其极有可能不再寻找劳动合同的缔约机会或终止与其他用人单位的磋商。此后，该用人单位中断缔约，则无疑将导致其机会损失。对于该种机会损失，如果劳动者证实却因信赖而终止了其他单位的磋商，则劳动者要求的机会损失赔偿请求，应当得到支持。即便劳动者不能证实同时存在其他订立劳动合同的机会，鉴于一般劳动关系的唯一性特征，劳动者要求的机会损失赔偿请求，仍应予以考虑。当然，在此情况下，对于劳动者机会损失的赔偿，按照最低工资标准与以计算比较合适。