| 诉讼请求一、撤销哈尔滨市南岗区人民法院（2020）黑0103民初1号民事判决书、哈尔滨市中级人民法院（2021）黑01民终9号民事判决书，对本案再审。二、改判二被申请再审人支付再审申请人违法解除劳动合同赔偿金552,126.00元；三、改判二被申请再审人支付再审申请人2017年12月14日至2018年12月24日工伤医疗期间工资补差108,388.00元；四、改判二被申请再审人支付再审申请人2018年应付13薪工资13,231.00元；五、改判二被申请再审人支付再审申请人2018年年假16个工作日3倍工资29,200.00元；六、改判二被申请再审人支付再审申请人2010年起公司安排升值至异地上海、徐州、镇江期间的包烧费九年，每年1,750.00元共15,750.00元；七、改判二被申请再审人支付再审申请人2018年春节期间购物卡销售竞赛期间的奖金约5,000.00元；八、改判二被申请再审人支付再审申请人工伤发生返回到保险所在地哈尔滨的差旅费2,000.00元（上述合计725,695.00元）。九、本案诉讼费用由二被申请再审人承担。 申请法定事由哈尔滨市南岗区人民法院（2020）黑0103民初1328号民事判决、哈尔滨市中级人民法院（2021）黑01民终980号民事判决存在认定的基本事实缺乏证据证明、对审理案件需要的主要证据，当事人因客观原因不能自行收集，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的以及适用法律错误，符合民事诉讼法第二百条第一款第（二）、（五）、（六）项的规定，申请对本案再审。事实与理由一、原判决存在认定事实缺乏证据证明的情形，应当再审。原判决仅根据哈尔滨市人力资源和社会保障局作出《关于撤销《对编号1712140301决定书的补充》的决定》就认定二被申请再审人与申请再审人解除劳动关系合法，存在认定事实缺乏证据证明的情形。二被申请再审人解除与刘宇劳动关系的理由是刘宇伪造医疗记录，欺骗哈尔滨市工伤保险机构，骗取工伤保险待遇。而哈尔滨市人力资源和社会保障局撤回补充工伤鉴定的依据并不是刘宇伪造诊断、病例，而是哈尔滨市骨伤科医院的诊断有误(非刘宇主观意志)，且没有做出任何追究刘宇责任的决定，可见刘宇没有伪造任何涉及工伤的证据。因此，原审判决认定二被申请再审人与申请再审人解除劳动关系合法的结论，存在缺乏证据证明的情形，应当再审。而刘宇的举证和法院调取的哈尔滨市人力资源和社会保障局的相应材料都证明了刘宇没有伪造诊断、病例的事实，该情形完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。”的情形。同时二被申请再审人在2018年12月有准备有计划的关店前4个月蓄意与正在工伤医疗期间的员工解除劳动合同（2019年4月沃尔玛谷阳路分店关店），存在规避支付赔偿金的情形。哈尔滨市人力资源和社会保障局对骨伤科医院医生周茂吉进行调查时笔录属于审理案件的主要证据，在一审、二审中刘宇均提出调取这份能够证明刘宇是否存在伪造医疗记录至关重要的证据，但一、二审法院却均未调取。因此，原审判决存在《民事诉讼法》第200条第5款规定的情形，应当再审。三、原审判决存在适用法律错误情形，应当再审。（一）原审判决认定被申请再审人深圳沃尔玛百货零售有限公司哈尔滨中山路分店支付上诉人2018年1月至5月的停工留薪期工资差额30316.15元，证明原审法院认同存在停工留薪期工资差额，但计算时间和计算时和计算时使用的工伤月缴费工资错误，依照《工伤保险条例》第六十四条规定： 本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。因此，从2017年12月14日受伤计算至2018年12月24日解除劳动关系为止，皆为员工工伤医疗期。因此，原审判决存在适用法律错误情形，应当再审。原审判决认为二被申请再审人与刘宇是在2018年12月20日解除的劳动关系，因此刘宇要求2018年十三薪工资不符合《员工手册》的规定。但是二被申请再审人《员工手册》的制作不合规，不能作为证据使用，同时二被申请再审人蓄意选择年底解除与刘宇的劳动关系也存在客观上逃避13薪的问题，因此二被申请再审人应支付刘宇2018年第13薪工资。刘宇2018年未休年假，对此被申请再审人没有否认，刘宇工作满20年以上，依据《带薪年假规定》规定二被申请再审人应支付刘宇2018年年假16个工作日3倍工资。（四）原审判决认为刘宇主张的2010年起公司安排升职至异地上海、徐州、镇江期间的九年包烧费没有举证，但是报销依据是二被申请再审人的内部规定，刘宇无法提供，举证责任应在被申请再审人处，二被申请再审人应支付刘宇九年包烧费。（五）原审判决认为刘宇主张的2018年春节期间购物卡销售竞赛奖金没有举证，但是奖励依据为被申请再审人的内部规定，刘宇无法提供，举证责任应在被申请再审人处，因此，二被申请再审人应支付刘宇2018年春节期间购物卡销售竞赛奖金。（六）原审判决认为刘宇主张的差旅费未举证，但刘宇工伤保险在哈尔滨缴纳，刘宇必须回哈进行工伤治疗，不存在被申请再审人声称的私自返哈之说，因此，二被申请再审人应支付刘宇主张的差旅费。四、被申请再审人单方解除与刘宇的劳动合同时，既不符合法定实体条件，也未经过法定程序，属于违法解除。因劳动者严重违纪而被解除劳动合同，用人单位无需支付劳动者经济补偿金。故其成为了用人单位在单方解除劳动合同时最常用的理由。而只有在符合法定实体条件的情形下，并且经过法定程序与劳动者解除劳动合同的，才构成合法解除；否则即为违法解除。根据法律规定，用人单位解除劳动合同，尤其是过错性解除，由用人单位负举证责任，要求用人单位须从实体条件和程序要件两方面进行举证：1.劳动者违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。首先，被申请再审人提出的与刘宇解除劳动合同的理由是刘宇存在伪造医疗记录，欺骗哈尔滨工伤保险机构。但在仲裁和诉讼时被申请再审人均未能提供证据证明刘宇存在伪造医疗记录，欺骗工伤保险机构。因此应确定被申请再审人属于违法解除劳动合同。按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下上诉人刘宇有权要向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。其次，从程序上讲，奖惩政策关乎职工的切身利益，其制定需经过民主程序和公示程序。被申请再审人在制定员工手册、奖惩制度时未充分征询职工及工会的意见，存在程序违法情形。沃尔玛员工手册是在2012年底通过的，手册并未经过工会认可。2015年制定的奖惩制度未经过员工代表协商，也未经职工代表大会或者全体职工讨论。会议纪要并未注明员工对新版制度的内容有何意见，不能证明签到人员认可制度的内容和制度程序。另外，在制定员工手册和奖惩制度的会议纪要上显示，沃尔玛工会的会员组成共七人，而会议纪要中只有三个工会参会人员，其中田南职务是工会委员，但会议纪要中却显示其作为行政人员参会，七个委员中的杨畅是工会劳动法监督委员会主任，却在会议纪要中显示没有参会，而会议内容都是与劳动法相关的内容，最主要的监管人员没有参会，参会人数不符合规定，因此该次会议程序违法。被申请再审人在单方解除与刘宇的劳动合同时，存在没有举证证明刘宇存在严重违纪的情形，以及员工手册、奖惩制度的产生没有依据法律规定经过了民主程序。因此，被申请再审人单方解除与刘宇的劳动合同时，既不符合法定实体条件，也未经过法定程序，属于违法解除。综上，原审判决存在民事诉讼法第二百条第一款第（二）、（五）、（六）项的规定情形，应当对本案再审。此致黑龙江省高级人民法院 13089989057 |
