邹兵的空间

邹XX等67人诉鸿XX印刷（中国）有限公司

集体劳动争议案评析

案情简介：

邹XX等67人于1994年12月13日等时间入职公司，任职期间员工曾与公司签订多份书面劳动合同，合同期限不等。任职期间员工的每月工资由基本工资、效益奖金、津贴等组成，员工每月工资公司通过银行转帐方式发放。任职期间公司经常安排员工在平时、休息日甚至法定节假日加班，但公司没有依法足额支付加班加点工资。任职期间公司也未依法缴纳或足额缴纳员工各项社会保险。                                  

因公司在员工任职期间不依法足额支付加班工资、未依法缴纳社会保险、未依法发放年假工资等劳动违法违约行为，员工被迫于2008年5月9日发出特快专递，通知公司自2008年5月16日起与其解除劳动关系，员工于2008年5月15日与公司办理各项工作交接，并于次日正式离职。           

案件评析：

本案焦点集中在工资单中的效益工资是否应当计入计算加班工资的基数之中？公司未依据员工实际月工资总额缴纳社保是否违法，并构成员工被迫辞职的理由？

承办律师认为：1、关于社保缴纳问题

仲裁已认定公司未依据员工实际月工资总额缴纳社保，构成员工被迫辞职的理由，该认定合法有据，应予维持。而一审法院对公司未依据《广东省失业保险条例》第2、7条等规定为员工缴纳失业保险、生育保险及未足额缴纳员工医疗保险等事实却没有查明，其虽认定公司存在未依据《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第8条、第61条等规定以员工实际工资总额的法定比例缴纳养老保险的事实，但严重曲解《劳动合同法》第38条第3项的立法本意，适用不是法律的非规范性文件认定公司的上述行为不属违法，依法应予纠正。

公司不足额、足项缴纳员工社保的行为已严重侵害员工的社保利益和整个社保基金所代表的国家利益(违法少交上万人数千万元社保款)，因公司的上述违法过错行为，员工当然可以依据《劳动合同法》第38条等规定被迫与其解除劳动关系，解除劳动关系经济补偿金的诉请依法应获得支持。

对公司的上述违法行为，邹XX、邹XX等公司员工已进行了社保投诉，社保部门已经作出责令公司补缴的行政处理，邹XX、邹XX等社保补缴事宜也已完成（员工提交的证据：邹XX社保补缴款明细表），这些事实证实公司的行为确属违法，已得到深圳市政府及相关社保部门的严肃处理。

2、关于公司未依法足额支付员工加班加点工资问题

原审法院认定双方之间实行的是“时薪制”，但双方所提交的证据中并没有任何材料可以证明双方约定了时薪制。由2008年2月劳动合同可以看出双方书面约定的正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）既不是第1项“计时工资”，也不是第2项“计件工资”，而是“其他形式”即工资结构中的“某种小时工资加上奖金另计”计算而来的总工资。员工所提供的证据（啤机每月记录表、搬运组工资表、各部门效益奖金方案、计件补充方案等）证实，员工月收入主要是以计件方式计算而来（工资单中的工时与原始考勤记录中所反映的时间并不能一一对应，有较大偏差）。

工资单中的计取工资实际就是计件工资，公司将该工资非法拆分为计时工资和效益奖金。而对效益奖金，公司既不能举证说明其合理来源，更无法说明其计算过程和依据，上述工资结构纯属公司为规避法律对计件工资及劳动定额、加班工资计算基数的规定，人为任意拆分的结果，工资单中的计时工资、基本工资、加班工资均非真实的工资构成。由公司颁布的各部门效益奖金方案、计件补充方案等、员工每月完成计件数量计算出来的计取工资才是员工真实的工资构成，是员工每月工资的实际来源。

一审法院却无视双方劳动合同中的约定,即双方已约定以“4.31元/小时+奖金另计”作为加班工资的计算基数。仲裁对此事实根本未加以认真审查，完全无视该案此方面事实。公司未以上述法定标准、劳动合同第4条第3项约定的标准工资（某小时工资加奖金）计发员工每月加班加点工资既属严重违约行为，亦属严重违法行为。由此，可以获知公司客观存在未依法定标准及合同约定计发员工加班加点工资的行为。 

3、关于无固定期限劳动合同签订及双倍工资问题

根据员工所提交的劳动部门来访处理登记表、报刊、新闻等以及公司2008年1月签订合同通知，员工是在多次集体投诉公司违法拒签无固定期限劳动合同以及公司发出“不签订公司提供的合同，将不承认双方劳动关系”情况下，迫于公司的压力而被迫签订固定期限劳动合同的，双方并不存在就合同期限、劳动报酬等核心条款友好协商达成一致再签订固定期限劳动合同的客观事实。双方所签订的2008年2月14日合同并非双方协商一致的成果，更非员工真实意思的表达，特别是合同第4条第3项劳动报酬条款，员工的真实意思是将双方的计件工资及每月实际工资标准明确记载于合同中，该合法、合理要求却遭到公司的无理拒绝。

故，依据《劳动合同法》关于未签订劳动合同，用人单位应每月支付员工二倍工资的立法本意，员工有权就公司不通过与员工协商达成一致方式，而是通过违法强迫员工签订固定期限劳动合同方式规避企业与10年以上连续工龄员工签订无固定期限劳动合同法律义务的行为，向其主张按每月二倍工资标准支付员工应签未签无固定期限劳动合同期间的工资。

4、关于员工被迫解除劳动关系问题

因公司存在低于最低工资标准支付正常工作时间工资、未依法足额支付加班加点工资、违法不足额足项缴纳社保、未依法安排带薪年假或支付带薪年假工资等违法行为，员工有权依据《劳动法》第32条、《劳动合同法》第38条第2、3项等法律规定与公司解除劳动关系，解除劳动关系经济金诉请依法应获得支持。

案件结果：本所代理了该案仲裁、一审，仲裁以公司未以员工每月实际工资总额缴纳员工各项社保构成违法，员工以此为由解除劳动关系合法有据，对其有关解除劳动关系经济补偿金予以支持，共裁令公司支付员工3万余元补偿金。裁决送达后，员工不服裁决结果，起诉至沙井人民法庭，一审法院以员工每月签字认可工资单，且工资单显示公司确以其中的基本工资即时薪标准按法定加班工资倍数计发员工加班工资且不低于深圳市每月最低工资数额，员工任职期间未有任何异议，故视为公司已足额支付员工全部加班工资，而公司在已交员工养老、医疗、工伤保险情况下，已依法履行义务，无固定期限劳动合同双方协商不签，而直接签订固定的3年期劳动合同，均足以证据公司并无任何违法行为，故依法判决驳回员工全部诉求。一审法院对员工的工资结构认定为时薪，且认可公司观点：员工早已放弃签订无固定期限劳动合同。一审判决送达后，本所代理全体员工再次上诉至二审法院，现二审刚开完庭，观点如一审。二审开庭时公司提出1000元调解此案的意见，绝大多数员工拒绝接受，现该案尚处于二审待判决状态。