吴远国律师

工资单须经劳动者签字确认

工资单须经劳动者签字确认

未落这一笔可能招来大麻烦，法官提醒用人单位——

　　一些单位为了省事，一般不要求劳动者本人在考勤表、工资单上签字确认，殊不知省了这点小细节却容易引来大麻烦，一旦发生劳资纠纷，双方就会各执一词，而法庭则要求用人单位承担举证责任——

　　在大量的劳动争议案件中，因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字，且不被其认可，法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍，为此用人单位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工资发放制度，让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字，是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。

　　法官：

　　无职工签字难被采信

　　XX中院法官表示，在一般民事案件中，依据“谁主张，谁举证”的证据规则，即原告对自己提出的请求和事实，应当提供相应证据予以证明。

　　然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中，劳动者往往在证据取得方面(例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等)处于劣势，因此法律规定，在劳动争议案件中，用人单位负举证责任。同时明确规定，劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。

　　此外为了保护劳动者的合法权益，劳动法还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。

　　律师：

　　未经劳动者签字确认

　　单位将承担不利后果

　　对于未经劳动者签字确认的工资单、考勤表的法律效力及法律后果等，国理律师事务所律师杨东升提出如下建议：

　　1. 工资单、考勤表应经劳动者签字确认

　　用人单位应当书面记录劳动者的工资、出勤情况交劳动者签字确认并依规定时限保存。《工资支付暂行规定》第6条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

　　经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。以上规定表明，用人单位应当书面记录劳动者的工资、出勤情况交劳动者签字确认，并依规定时限保存。

　　2. 工资单、考勤表未经劳动者签字确认，用人单位可能承担不利后果

　　工资单、考勤表未经劳动者签字确认，劳动者拒不认可的，用人单位可能承担举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　就工资与考勤记录而言，由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，不利于劳动者一方权益的维护，故原则上应由劳动者签字确认，用人单位为抗辩劳动者的支付工资(含加班工资)请求，仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，将不能直接采信，无法有效抗辩劳动者请求。但是，用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时，能够提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，则有可能被依法采信。

　　风险防范对策：

　　单位不应图省事免得惹大麻烦

　　第一，用人单位应自觉依法经营、规范管理。用人单位应当建立健全各项用工规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确的加班审批制度和流程等等。规章制度完备后，用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档，并建议尽可能留存一份纸质的书面资料，并要求劳动者本人签名确认。

　　单位如以电子打卡等形式记录考勤的，则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程，对工资单、考勤表等进行确认，以免发生劳动争议时，劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可，或是无据可依，引致法律风险，必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程，解决相关问题。

　　此外，用人单位办理员工入职、离职等事项，同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。

　　第二，劳动者个人要有权利意识。劳动者应注意保存自己在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证，以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等，以防备发生劳动争议时有据可凭。

　　李一然