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一、概念

劳动者即时解除劳动合同，是在法律规定的情况下，一般来讲是用人单位存在过错时，劳动者无须向用人单位预告而随时通知解除劳动合同。法律关于劳动者即时解除劳动合同的规定是为了保障劳动者基本权益的;但由于劳动者的即时解除，会使用人单位出现职位空缺无人代替的情况，对单位影响较大，因而该制度一般适用在用人单位存在过错的情况下。

二、我国立法现状

劳动者即时解除劳动合同制度，我国《劳动法》第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者供劳动条件的。” 1994年劳动部发布的《关于<劳动法>若干条文的说明》(以下简称《说明》)第三十二条对该条文做了解释“本条中的‘非法限制人身自由’是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由的行为。”但《劳动法》条文的缺陷是劳动者享有即时解除权的范围不够全面，同时未将该情况下用人单位不用支付经济补偿金和赔偿金，不能够充分保障劳动者的具体权益。2001年最高院通过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对此进行了完善和解释，填补了经济补偿金和赔偿金的空白，在第十五条中作出了明确的规定和说明。

《劳动合同法》第三十八条在此基础上对于劳动者即时解除合同制度作了扩展，其规定得更为详细。第一款将《劳动法》第三十二条规定的“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者供劳动条件的”细化为六种情况：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”第二款将《劳动法》中“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动”的规定作了扩展与完善，范围有所扩大，规定为“用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”。2008年国务院公布的《劳动合同法实施条例》中对该条规定的具体适用也作了更加明确的细化和列举。同时，《劳动合同法》第四十六条明确规定了劳动者即时解除劳动合同属于用人单位支付经济补偿金的情况。

总之，《劳动合同法》相比《劳动法》对劳动者单方即时解除劳动合同的规定进行了完善和补充，是进步的、值得肯定的。

三、立法中存在的问题

1、即时解除权范围狭窄，列举情形不全面

对于劳动者即时解除合同的情况，《劳动合同法》第三十八条列举了六种具体的情形，再加上兜底条款“法律、行政法规规定的其他情形”。而现实劳动关系纷繁复杂，用人单位出现不当用工的情形五花八门，如没有合法依据降低工资报酬的、用人单位内部有患恶性传染病的、性骚扰等，现实中出现法律没有规定的事由时，劳动者是无法行使即时解除权的，这就难以保障劳动者的切身利益。法律规定的六种具体行为难以涵盖，法律和行政法规也并没有对此作出细化和扩展解释，现实中行为全部纳入兜底条款约束又缺乏依据。

2、即时解除的条件标准不明确

《劳动合同法》赋予了劳动者即时解除合同的权利，但这个权利行使的条件却不尽明确，也即用人单位出现法律规定过错行为的程度难以把握，法律和司法解释没有更加详尽的规定，导致实务中出现了很多问题。如《劳动合同法》第三十八条第一款前三项规定的“未按约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时支付劳动报酬的;未及时缴纳社保的”。实务中在认定其过错程度时就出现了困难，对于未及时支付报酬的，这个尺度不好衡量。第一款第四项规定的“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”同样存在类似的困难。

现有立法规定对于劳动者即时解除合同的条件规定过去笼统，而对用人单位违约行为的规定不够具体，也没有进一步细化，缺乏实际操作性。

四、劳动者即时解除制度完善建议

针对上文对该制度立法现状与存在问题的分析，笔者提出以下几点建议。

1、规范和扩充即时解除适用范围。我国现有《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者即时解除合同适用情形不够全面，未能涵盖现实中的行为。笔者建议建议从以下几点加以完善：

首先，在现有六种法定情形上增加以下几项。(1)增加非因法定或约定原因而降低或克扣劳动者报酬的情形。增加该项后，用人单位在没有合法理由降低或者扣发劳动者工作报酬的，可以依法通过即时解除劳动合同来维护自身合法权益。(2)增加没有约定且未经劳动者同意而变更劳动者工作地点和工作内容的情形。劳动合同中没有约定用人单位可以变更或者调整劳动者工作地点和内容，如果由于其他原因用人单位需要调整的，要与劳动者就变更内容进行协商，劳动者不同意调整而用人单位强行予以变更的，劳动者可以行使即时解除权。(3)增加非法搜查、揭露隐私、性骚扰等侮辱人格的情形。劳动者工作中受到用人单位领导或者部门领导等负责人的非法搜查、揭露隐私等行为时，劳动者可以以此维权。当然性骚扰不限于领导人员，用人单位中任何员工都可能构成侵权主体。出现性骚扰情况后，用人单位应当依法惩处实施侵权者，但同时应当赋予受害者即时解除权，才能更好的保障劳动者身心健康。

2、增加原则性的规定作为兜底条款，可以增加像“用人单位有其他严重侵权或者严重违约行为的劳动者可以行使即时解除权”。《劳动合同法》第三十八条中虽然规定了“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”作为劳动者即时解除劳动合同适用的兜底条款，但是由于其他法律或者法规对该制度尚处于空白，故该兜底条款不具有操作性。增加以上笔者建议的原则条款后，制度采取列举和原则概括相结合的方式，适用范围更能涵盖现实中的问题，制度更加合理。

3、明确即时解除权行使条件。立法中有些条文对劳动者行使及时解除权的条件规定不够明确，致使法律在实务中缺乏操作性。对该制度的进一步完善，笔者认为应当考虑以下几点。

首先，对部分法律条文进行具体细化，方便实际操作。

法律条文中一些比较笼统的、不具有操作性的用语，应当对其进行细化，力争达到可以量化的水平或者至少可以制定出比较合理的参考数据范围。量化主要针对的是 “未及时足额支付报酬，未依法缴纳社保”的情形。这两项涉及数额和时间，应该立法规定适当的范围，比如将其限定在未足额支付报酬数额超过本人应发工资数额 20%或者超过用人单位所在地最低工资标准的50%，且时间超过一周的;未依法缴纳社会保险的数额超过应缴纳数额的20%，且时间超过一周的，劳动者可以行使及即时解除权。这样的立法就很明确，达到量化和具体，使得条文明确而且具有很强的操作性。当然，对于数额或者时间都没达到或者有一项没达到该标准的怎么办呢?可以规定按照所欠数额与时间相乘的一定比例的赔偿金或者称为罚金，作为对用人单位的惩罚。其他的像“未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的，规章制度违反法律、法规损害劳动者权益”的情形，虽然无法达到量化的标准，但也要做到具体、具有可操作性。比如未提供劳动条件和劳动保护、规章制度违法损害劳动者权益的程度达到根本违约情况下，才可以适用即时解除权，那么这个程度如何把握，包括哪些具体情形?应当予以具体细化。“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”算是比较容易认定，而且实务中出现的也比较少，所以该款规定暂时问题不大。

其次，要考虑用人单位的过错程度及原因。

实务中出现用人单位拖欠劳动者工资报酬或者未足额缴纳社保等情况比较多见，上文中已经对过错程度做出量化，那么过错的原因也是要考虑的因素。若用人单位的过错行为是主观故意或者经常性出现，那么劳动者行使即时解除权是理所当然的，如果用人单位的过错行为是财务部门的失误或者偶尔一次资金出现特殊情况，需要适当延期发放工资等，而且单位内部已经向劳动者作出合理解释的、用人单位及时采取补救措施或者相应补偿的，劳动者则完全没必要行使即时解除权。那么这样的规定似乎对用人单位要求过于严格甚至苛刻。在保障劳动者权利的同时损害了用人单位的利益，长期来看，并不利于企业的发展和劳动关系的稳定。

特别声明：

1.原创作者：褚立宁.

2.本文公开发表于《立丰律师》，2014年总第四期，P75-77.

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